Estabeleceu o legislador, no art. 482, alínea “f” da Consolidação das Leis Trabalhistas, que a embriaguez (habitual ou em serviço) constitui falta grave por parte do empregado, caracterizando um dos motivos para dispensa por justa causa. A embriaguez habitual (crônica), é aquela que ocorre de forma reiterada, continua, dentro e fora do ambiente de trabalho, constituindo vício ou enfermidade, ao passo que a embriaguez no trabalho é aquela ocasional, isolada, restrita dentro do ambiente de serviço, bastando que o trabalhador se apresente uma única vez embriagado ao trabalho.
Muito embora o texto de lei seja taxativo quanto a possibilidade de demissão por justa causa, seja por embriaguez habitual ou em serviço, é preciso ponderar que o posicionamento jurisprudencial atual diverge da legislação.
Dentro desse contexto, o alcoolismo acomete atualmente de 10% a 12% da população mundial e 11,2% dos brasileiros. Estima-se, ainda, que o álcool mata a cada ano 3,3 milhões de pessoas (uma em cada 20 mortes), mais do que a aids, a tuberculose e a violência juntos, segundo advertiu a ONU, que teme um agravamento da situação.
Esses dados, alarmantes, não passaram ao largo do TST, que em decisões mais recentes entenderam que a embriaguez habitual (crônica) é uma doença, e por esta razão deve ser tratada como tal, não podendo ensejar assim a extinção do contrato de trabalho por justa causa.
De fato, o atual cenário social, muito distinto daquele que imperava em 1943, quando passou a viger a letra fria e hoje caduca do art. 482, f, da CLT, impõe que se dê solução distinta no que tange à embriaguez habitual. Cabe ao empregador, portanto, seja por motivos humanitários, seja porque lhe toca indeclinável responsabilidade social, ao invés de optar pela resolução do contrato de emprego, sempre que possível, afastar ou manter afastado do serviço o empregado portador dessa doença, a fim de que se submeta a tratamento médico visando a recuperá-lo.
Se a embriaguez habitual é tida pela jurisprudência como doença e não mais como motivo para justa causa, o mesmo não se pode dizer sobre a embriaguez em serviço. Nesse caso, por ocorrer eventualmente, o empregado não pode ser taxado como uma pessoa doente, alcoólatra, tratando-se unicamente de um desvio de conduta, sendo plenamente aplicável a demissão por justa causa.
Daí a necessidade do empregador atuar com cautela, certificando se a embriaguez é resultado do alcoolismo/doença ou de um caso isolado antes de dispensar o trabalhador, sob pena de assumir o risco de posteriormente ter revertida a justa causa, ou ainda uma possível indenização por danos morais, já que a demissão por justa causa em caso de embriaguez crônica é tida como ato discriminatório e atentatório aos princípios constitucionais do direito à vida, à dignidade da pessoa humana e ao trabalho, conforme inciso I do artigo 7º da Constituição Federal.
